O ano de 2008 marcou o início de um período de evolução da nossa estrutura organizacional, o que afetou diretamente nossos colaboradores no Brasil. O Sistema de Gestão Natura começou a ser implantado baseado em três pilares: processos, cultura e liderança. Esse movimento certamente se refletiu em nossos colaboradores, gerando um desconforto. Os primeiros sinais de melhoria, no entanto, já são percebidos, com a reação no clima da área administrativa, a mais afetada pela reorganização. O foco principal da mudança foi tornar a empresa mais leve, ágil e eficiente na tomada de decisões, com menos níveis hierárquicos, mais próxima dos consumidores e do mercado. Mobilizamos e engajamos a organização como um todo para alavancar esse processo.

Desde o início de 2008, começamos a realizar o processo de ajuste de nossa estrutura. Com isso, houve uma redução de 8,6% no número de colaboradores no Brasil – de 4.798, em 2007, para 4.386, em 2008 –, sem impacto na atividade fabril e na força de vendas. A estrutura da Natura no País, até então orientada por áreas, passou a adotar o modelo de unidades de negócios e unidades regionais, o que promove uma atuação mais autônoma, direcionada e descentralizada.

Nossos colaboradores são de extrema relevância na trajetória de sucesso da empresa. Entendemos que cada um contribuiu a sua maneira para o nosso crescimento. Além disso, desempenham o papel de agentes de transformação na sociedade, seja no desenvolvimento de iniciativas que envolvem nossa cadeia de valor, seja ao atuar, de forma voluntária, em projetos alinhados com nossos Valores e Crenças. Assim, era mandatório que tivéssemos um cuidado fundamental com os profissionais desligados. Elaboramos um pacote especial de benefícios, que incluía gratificação em dinheiro, extensão de plano de saúde e apoio para a recolocação no mercado de trabalho. Criamos, também, um Centro de Carreira, que colocou à disposição consultores especializados e espaço de convivência para a integração, abrindo a possibilidade de construção de uma rede de relacionamentos e até estrutura de tecnologia com acesso à Internet e suporte administrativo. A duração prevista do programa é de seis meses e, desde seu início, em janeiro de 2009, 25% dos participantes já estavam recolocados em novas atividades.

O movimento de desligamentos foi acompanhado por outro de contratação, fruto do processo de regionalização das atividades da Natura, que tem gerado postos de trabalho não só em São Paulo, mas em outros estados e regiões do Brasil. Para preencher essas vagas, primeiramente demos oportunidade de remanejamento para os colaboradores desligados. Na América Latina, as operações que mais abriram vagas foram as do Peru, Colômbia e Chile, por terem apresentado aumento da força de vendas.





Parte do transtorno gerado por toda a reorganização pôde ser verificada no índice de rotatividade. No Brasil, o turnover chegou a 12,4%, ante os 9% do ano anterior. O público operacional teve maior participação no resultado. Vale lembrar que o modelo de células semiautônomas, implantado desde 2006, completou um ciclo de avaliações e de amadurecimento em 2008. As células semiautônomas reduziram um nível hierárquico e criaram uma estrutura segundo a qual os colaboradores respondem diretamente ao gerente da fábrica. Com isso, houve um importante ganho de autonomia. Os profissionais que não se adaptaram ao modelo e não apresentaram bom desempenho acabaram nos deixando.



Ambiente de Trabalho

O clima organizacional global da Natura manteve-se estável em 72%, em 2008. Nas operações internacionais, houve avanço na maioria dos países, com destaque para a Argentina, que teve alta de 11 pontos percentuais e alcançou 80%. No Brasil, o índice de favorabilidade entre os colaboradores voltou ao patamar de 69%, influenciado pelo resultado na área operacional, apesar dos destaques positivos entre as áreas administrativas e de vendas. Em 2009, será feito um profundo trabalho para reverter essa situação.

Há evidências de percepção de melhorias em temas como qualidade de vida e treinamento (neste caso, fortemente impulsionado pelo público comercial) e, embora tenhamos o desafio claro de evoluir na qualidade de nossa relação com os colaboradores, os pontos de atenção são altamente convergentes com o plano de ação que estamos implementando. As oportunidades de melhoria estão relacionadas justamente a temas como liderança, qualidade do processo decisório e relacionamento, aspectos centrais de nosso novo modelo organizacional.

Evoluções como o novo time de liderança, a implementação da gestão por processos com as unidades de negócios e regionais aproximando o relacionamento e a qualidade da decisão, e o fortalecimento da cultura organizacional contribuirão para avançarmos continuamente no aumento da favorabilidade com todos os públicos. Acreditamos que não se trata de evoluir alguns pontos percentuais, mas de mudar de patamar na percepção dos nossos colaboradores.



O movimento de reafirmação de nossa cultura terá um importante papel no ambiente de trabalho, especialmente a partir do momento em que também se tornar um processo dentro da empresa, vinculado ao engajamento e à gestão da qualidade das relações. O amplo diagnóstico realizado com os colaboradores em 2008 resultará em ações orientadas aos diferentes grupos em 2009.

Diversidade

Para nós, a diversidade é um valor muito importante. No entanto, acreditamos que o tema ainda merece um aprofundamento no que se refere aos colaboradores. E não temos um posicionamento definitivo sobre como devemos incentivá-lo, especialmente, diante de nossa ambição de ser uma empresa internacional e, portanto, aberta aos estímulos multiculturais das regiões e dos povos que fazem parte de nossa comunidade. Sendo assim, os dados a seguir seguem as práticas de referência de mercado, e não refletem uma atuação focada no tema. Vale destacar, porém, que, em 2008, tivemos um plano consistente para a contratação de colaboradores portadores de deficiência na Natura Cosméticos e conseguimos aumentar em 50% sua presença em nosso quadro. Superamos, assim, a exigência legal de 5% de sua participação em nosso quadro, e alcançamos um índice
de 5,4%.

Lançado em 2007, o projeto Promotora Aprendiz, que marcou o início da intensificação dos nossos esforços na inclusão de profissionais com deficiência na área comercial, teve continuidade em 2008. Das sete gerentes de relacionamento contratadas naquele ano, todas permanecem na empresa e, em 2008, novas contratações foram feitas, em outros cargos. Nas demais áreas, o foco foi manter o patamar e trabalhar o desenvolvimento dos colaboradores contratados nos anos anteriores para que tivessem possibilidades de desenvolvimento profissional.



Em 2008, tivemos um aumento no percentual de portadores de deficiência, apesar da redução do número absoluto. Verificamos que 41% dos Portadores de Deficiência desligados o fizeram por iniciativa própria, o que reforça a necessidade de maior foco no processo de desenvolvimento e retenção para este público. Os demais desligamentos ocorreram por problemas de desempenho.

Além dos 39 colaboradores capacitados no programa de Competências Básicas para portadores de deficiência, treinamos em 2008 nove padrinhos em Libras, profissionais habilitados a se comunicar e, assim, facilitar a inclusão de deficientes auditivos na Natura.



Em todas as nossas operações, nossos patamares salariais estão acima da remuneração mínima praticada pelos respectivos mercados. No Brasil, a inclusão dos salários da unidade fabril de Belém do Pará, onde a remuneração do mercado é mais baixa do que em São Paulo, provocou uma redução na proporção entre o salário mais baixo praticado pela Natura e o salário mínimo.



Em 2008, os acordos coletivos trouxeram aos colaboradores, em média, um aumento salarial da ordem de 9%. O grupo administrativo feminino teve um aumento superior ao acordo coletivo, explicado pelo crescimento dos prêmios de vendas conquistados ao longo de 2008, que foram ampliados em cerca de 21%, em relação a 2007.

Os acordos coletivos firmados com os sindicatos abrangem todos os nossos colaboradores, como determina a legislação nacional. Embora os procedimentos de notificação antecipada de mudanças operacionais não estejam especificados nos acordos, a Natura tem como prática histórica sempre comunicar com antecedência eventuais alterações e abrir espaço para esclarecimentos de todos os profissionais envolvidos.

Na operação do Brasil, o relacionamento entre a área de Recursos Humanos e os representantes sindicais se dá por meio de encontros para discussão de pautas previamente agendadas. Atualmente, mantemos relacionamento com três sindicatos e não possuímos um processo formal de identificação de operações em que o direito de exercer a liberdade de associação e negociação coletiva possa correr risco. No entanto, nossa Ouvidoria funciona como um canal aberto para o recebimento dessas denúncias.



Contratação local

Não possuímos uma política formal de recrutamento local para os cargos da alta gerência nas nossas operações internacionais. Entretanto, em todos os países em que atuamos, grande parte dessas funções é exercida por profissionais nativos, como forma de melhor adaptar nosso negócio às características de cada mercado.



Remuneração e Ganhos dos Executivos

A recente evolução organizacional, que promoveu a adoção de um modelo de gestão baseado em processos a serviço de unidades de negócios e regionais mais autônomas, impôs à Natura uma revisão em nossa estrutura de remuneração de forma a ampliar o componente variável através de ajustes na Participação nos Lucros e Resultados.

Para um grupo de executivos seniores e responsáveis pela estratégia de longo prazo da Natura, atrelamos o ganho de forma consistente não apenas aos resultados de curto prazo gerados, mas, sobretudo, ao comprometimento com o nosso projeto de longo prazo por meio do Programa de Opção de Subscrição ou Compra de Ações a fim de estimular a assunção de riscos e o necessário empreendedorismo e engajamento.

As mudanças propostas pelo Comitê de Pessoas e Desenvolvimento Organizacional e aprovadas pelo Conselho de Administração buscaram assegurar o senso de propriedade e o envolvimento, fortalecendo a relação entre a remuneração e ganhos e a construção de valor da empresa, além do crescimento saudável da Natura com a distribuição equilibrada do resultado quando a lucratividade do negócio permitir.

Segundo a nova dinâmica do Programa, a partir de 2009, a outorga da opção de compra ou subscrição de ações está associada à decisão do executivo de investir, no mínimo, 50% do valor recebido a título de participação nos lucros e resultados na aquisição de ações da Natura. As opções outorgadas poderão ser exercidas após um período de vesting de quatro anos (carência para atingir a maturidade), com validade de oito anos. Durante esse tempo, essas ações adquiridas ficam indisponíveis para venda e associadas às opções, ou seja, a venda acarreta a perda das opções. Até o ano anterior, o vesting estava fixado em três anos e o Plano expirava em seis anos e não exigia a compra e manutenção de ações. Com os novos prazos, o executivo ganha mais tempo para escolher o melhor momento de exercer suas opções, ao mesmo tempo em que a Natura reforça o comprometimento de longo prazo com os executivos seniores.

Nossa estratégia para o Programa de Opção de Compra ou Subscrição de Ações é proporcionar por meio dele, em média, 50% do mix de remuneração e ganhos dos executivos seniores. Na soma de todo esse público, os planos têm alcançado essa proporção, alavancados pela valorização das ações após a abertura de capital da Natura, em 2004. Os planos exercidos em 2008 já começam a demonstrar uma redução de potencial, ficando abaixo dessa estratégia definida. O Programa tem o seguinte histórico: outorgamos desde 2002 17.519.981 opções, sendo que 21% foram canceladas em razão da saída de executivos.

Veja a tabela Quantidades de Opções por Plano
clicando aqui.

Veja a tabela Valorização dos Planos clicando aqui.


Nesse período, tivemos um teto máximo, estabelecido pelo Conselho de Administração, de 0,6% ao ano e de 3% do total de ações da Natura. O novo modelo, mais agressivo que o anterior, prevê que anualmente o limite a ser outorgado é de 0,75%, acumulando um máximo de 4%. Em dezembro de 2008, o volume de opções em posse dos executivos representava cerca de 1,1% das ações da companhia e chegou a 1,6% com a outorga do plano de 2009. O Conselho de Administração também estabeleceu que o montante anual total da participação nos lucros e resultados, base do programa de incentivo de longo prazo, não pode ultrapassar 10% do lucro líquido. Com esses limites, a Natura conta com um sistema coerente e bem controlado que evita as recentes distorções ocorridas na remuneração executiva em outros países.

Conheça abaixo os montantes da remuneração dos principais grupos de profissionais e as quantidades de opções distribuídas aos executivos seniores da Natura nos últimos anos:



Para conhecer a íntegra do Programa de Opção de Compra de Ações acesse www.natura.net/investidores

O componente variável, seja a remuneração de curto ou os ganhos de longo prazo, representa uma parcela maior para executivos seniores em relação aos demais colaboradores porque acreditamos na construção conjunta de valor. Além dos limites bem definidos, toda remuneração variável está vinculada ao efetivo alcance das metas, ou seja, à superação das expectativas mínimas de crescimento estabelecidas anualmente pela gestão. O sistema de indicadores de performance que mede esse desempenho abrange as três dimensões da sustentabilidade.

Em 2008, foram considerados os seguintes indicadores:

  • Econômico – EBITDA consolidado; e o resultado financeiro das operações internacionais;
  • Social – pesquisa de clima organizacional; e pesquisa de satisfação das consultoras e consultores;
  • Ambiental – o consumo de água; e as emissões de carbono.

Premissas gerais de remuneração

Todas as operações internacionais da Natura seguem a mesma política, apenas com ajustes de valores e potenciais de ganho adaptados aos mercados locais. É importante ressaltar que mesmo as movimentações por mérito e promoções são limitadas a cerca de 3% do valor total da folha de pagamentos e estão sempre atreladas aos programas de avaliação de desempenho e aderência às competências essenciais da empresa.

Estamos permanentemente atentos às variações do ambiente externo e comparamos anualmente nossa grade salarial com mercados de referência, como concorrentes do segmento de bens de consumo, multinacionais brasileiras, empresas listadas em Bolsa de Valores ou que possuam estratégias de remuneração similares à da Natura. Há alguns anos, mantemos uma política agressiva, que posiciona a remuneração total dos diversos grupos de colaboradores em um patamar acima da média de mercado, de maneira a compartilhar a geração de riqueza com todos aqueles que participam, de forma autônoma e empreendedora, da viabilização de nossa proposta de valor.

Nosso maior diferencial em relação ao mercado é o modelo de remuneração variável e de ganhos, adaptado às características de cada público de colaboradores e executivos, com forma de pagamento, valores e metas adequadas à realidade de cada atividade. Também neste quesito, o Conselho de Administração estabeleceu o limite de distribuição de 3% do resultado operacional para o público não executivo.

A remuneração variável tem representado para os profissionais das áreas administrativas e operacionais três a quatro salários adicionais por ano. Desde julho de 2008, outra inovação possibilitou aos colaboradores das áreas de produção o recebimento da Participação nos Lucros e Resultados a cada semestre, o que permite o acesso mais rápido à remuneração variável, beneficiando especialmente os profissionais de menor renda. A Natura também se caracteriza pela oferta de um conjunto de benefícios para o público operacional diferenciado em relação à média do mercado – leia mais no item Benefícios.

Adicionalmente, a Natura possui um plano de previdência aberto aos colaboradores de todos os níveis. O foco deste benefício, no entanto, é o público não executivo, com remuneração entre R$ 4.400 e R$ 13.100, faixa em que o acúmulo de poupança é menor. Desse universo, 83% dos colaboradores aderiram ao plano. Trata-se de uma poupança incentivada na qual o colaborador aplica mensalmente até 5% do salário e a Natura contribui com 60% desse valor.



Aliado a isto, no que se refere à remuneração de base, optamos pelo pagamento de 14 salários por ano no Brasil, enquanto a determinação legal é de 13 salários, o que beneficia especialmente os profissionais de menor renda, promovendo uma cultura de formação de poupança. Nossa força de vendas, por sua vez, conta com um prêmio a cada ciclo (período de 21 dias), proporcional aos resultados alcançados. Para esse público, o 14º salário é substituído pelo prêmio de vendas, modelo específico de remuneração variável.

Análise de desempenho

Todos os colaboradores da Natura no Brasil e nas operações internacionais com mais de três meses de contratação recebem regularmente análises de desempenho e desenvolvimento de carreira, o que permite a identificação de seu atual estágio e evolução na organização. Esse processo é feito anualmente e tem como objetivo verificar se as metas estipuladas para o colaborador foram cumpridas. Se não foram, é feita uma análise para identificar o que pode ser feito. Se for o caso, o colaborador pode ser realocado para outra área e outra função. Essas informações são também usadas pela empresa como subsídio para programas de desenvolvimento profissional.

Desenvolvimento Profissional

A formação de lideranças é um ponto fundamental para a manutenção de nossa trajetória de crescimento, alinhada com nossos Valores e Crenças. Assim, as iniciativas nesse sentido deverão ser ampliadas, em 2009, para alcançar novos profissionais que se juntaram a nós nos últimos anos. O principal marco de desenvolvimento organizacional, em 2008, foi a evolução na formação do Comitê Executivo Brasil (Comex) e do time de liderança da Natura. Foram definidos os executivos responsáveis por retomar o ritmo de crescimento da Natura no Brasil. Coube a esses 29 líderes a missão de redesenhar suas próprias estruturas e ter um papel protagonista no movimento de mudança.

Além desses, demos continuidade, em 2008, ao Programa de Formação de Líderes, que tem como principais objetivos apoiar o desenvolvimento de jovens talentos e capacitá-los a assumir posições cada vez mais estratégicas dentro da nossa empresa.

Do ponto de vista mais amplo, houve uma redução programada no ritmo de treinamento, sobretudo, no segundo semestre de 2008, quando o foco da Natura esteve concentrado na implementação da evolução da estrutura organizacional. O público que mais teve acesso à capacitação foi a força de vendas, especialmente, a partir da implementação do Programa das Consultoras Natura Orientadoras.



Nas operações da América Latina, em 2008, apresentamos um total acumulado de quase 50 horas de treinamento por colaborador, com ênfase nos colaboradores administrativos (70 horas). O destaque ficou por conta do programa de capacitação da força de vendas da Argentina, que teve 80% de seus colaboradores com mais de 30 horas de treinamento.



Mantemos, ainda, o Programa Natura Educação, que concede bolsas de estudos para colaboradores e seus familiares no Brasil. O objetivo é apoiar a aprendizagem contínua para garantir a empregabilidade dos funcionários e gerenciar o fim das suas carreiras. O programa foi preservado nas reduções orçamentárias o máximo possível.



Em 2008, oferecemos 3.278 horas de treinamento nos cursos de Sustentabilidade Visão Geral, Meio Ambiente e Integração. Os conteúdos são desenvolvidos pela Natura em parceria com especialistas. Optamos por não desenvolver programas específicos sobre direitos humanos em 2008 para o pessoal de segurança, mas o tema será abordado nos novos treinamentos previstos para 2009.



Programa de Formação de Líderes

A formação de lideranças é um ponto fundamental para a manutenção de nossa estratégia de crescimento, alinhada com nossos valores e crenças. Assim, as iniciativas nesse sentido deverão ser ampliadas, em 2009, para alcançar, não apenas a formação e renovação das lideranças, mas também os nossos profissionais mais maduros que se juntaram a nós nos últimos anos.

Em 2008, demos continuidade ao Programa de Formação de Líderes, que tem como principais objetivos apoiar o desenvolvimento dos colaboradores e prepará-los para assumir posições cada vez mais estratégicas dentro da nossa empresa.

Composto por quatro módulos conceituais: Cultura (Jeito Natura de Ser), Inovação, Inspira e Realiza, o Programa é uma proposta de aprendizado, com atividades teóricas e práticas. Além de transmitir conceitos ligados às necessidades do negócio e das competências de gestão de pessoas, o Programa leva a uma transformação pessoal dos participantes, a partir de reflexões individuais e coletivas.

No ano passado, 26 participantes da primeira turma, que concluirá o Programa em julho de 2009, atuaram como consultores sociais com o intuito de capacitar as comunidades do entorno de Cajamar, Itapecerica e Alphaville, em Barueri, São Paulo. Além de estreitar o relacionamento com as comunidades, a visão de sustentabilidade de nossos líderes foi fortalecida. Outro destaque do Programa, em 2008, foi a inclusão de aulas e discussões sobre Ética e Filosofia e apresentações de teatro, dança, cinema e oficinas de criatividade.

Ao final do projeto, espera-se que os líderes exercitem a liderança; vivenciem a Essência Natura na prática; estejam aptos a inovar e compreendam seu papel como agentes de transformação social.

Saúde e Segurança

Apesar dos esforços de prevenção, o número de acidentes registrados com nossos colaboradores cresceu, em 2008. Esse aumento é explicado pelo fato de termos mais colaboradores novos e um processo de treinamento inicial que precisa evoluir.

Para contornar esse cenário, fizemos adequações e revisões dos processos de gestão de segurança do trabalho, utilizando a norma OSHAS 18001 como modelo. Elaboramos normas e procedimentos específicos para lidar com situações de risco e relançamos o Programa Quase Acidente, para incentivar a comunicação de eventos e situações de risco para nossos colaboradores. A boa notícia é que tivemos uma redução de 24% no número de acidentes registrados com os subcontratados e prestadores de serviços, que, muitas vezes, executam atividades com riscos mais elevados.

Em 2009, além de dar continuidade a essas ações, pretendemos dar maior atenção à análise comportamental, por meio de auditorias internas, com a participação dos gestores; implantar novas regras fundamentais de segurança; proporcionar maior sinergia entre as áreas de segurança do trabalho, treinamento, operacionais e de serviço médico; e aproximar as áreas de engenharia, segurança do trabalho e operacionais, a fim de ampliar a prevenção de lesões e de acidentes no desenvolvimento e implementação de novas máquinas e processos.

Nossos acordos formais com sindicatos incluem os seguintes temas: medidas de proteção ao trabalho; uso de EPIs; prevenção de acidentes com máquinas e equipamentos; Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA); e comunicação de acidentes de trabalho. Todos os colaboradores são representados em comitês formais de segurança e saúde e nas CIPAs – cada comissão é criada em função do número de colaboradores e do risco das atividades na empresa.



Benefícios

A Natura oferece aos seus colaboradores uma ampla gama de benefícios. Os destaques de 2008 ficaram por conta do berçário, que foi ampliado e passou a ter capacidade para atender 175 crianças, e o ambulatório, que ganhou um novo espaço e um novo conceito. Passou a se chamar Espaço Saúde e a ter maior foco na prevenção de doenças e também na saúde da mulher.

Com base no histórico de atendimento dos colaboradores, realizamos campanhas de orientação e prevenção de problemas de saúde. Para dar maior atenção à saúde da mulher, o ambulatório conta com uma médica que faz atendimento on-line às gerentes de relacionamento. Há também o programa de gestão da mulher, que realiza exames ginecológicos e controla a frequência com que a colaboradora recebe atendimento médico.

Oferecemos também um plano de previdência para colaboradores de todos os níveis. É uma poupança incentivada na qual o colaborador aplica mensalmente até 5% do salário e a Natura contribui com 60% desse valor.

Lista Completa de Benefícios aos Colaboradores – Operação Brasil
  • Programa Natura Educação
  • Programa Construindo o Futuro
  • Poupança Incentivada
  • Berçário para filhos de colaboradoras com idade até 2 anos e 11 meses (até 2007, o berçário atendia crianças com idade até 3 anos e 11 meses. O prazo diminuiu para atender à demanda. Conseguimos, assim, garantir a amamentação exclusiva até o 6º mês de vida e a proximidade com a mãe, sem que ela abra mão da carreira)
  • Apoio aos colaboradores nos processos de adoção
  • Plano de assistência médica
  • Plano de assistência odontológica
  • Atendimento psicológico/social
  • Check-up para colaboradores de nível gerencial: exames laboratoriais, bioquímicos, hematológicos, diagnóstico preventivo de doenças cardiovasculares, diagnóstico por imagem, orientação nutricional, exame preventivo da mulher e do homem, consultas com especialistas generalistas
  • Atendimento clínico na empresa para prevenção de patologias metabólicas (diabetes, colesterol e triglicérides) e cardiovasculares (hipertensão)
  • Reembolso parcial das despesas com medicamentos para doenças cardiovasculares, diabetes, insuficiência renal, oncologia, doenças hepáticas, distúrbios neurológicos, doenças osteomusculares relacionadas ao trabalho e alterações psiquiátricas
  • Telemedicina: eletrocardiograma por telefone nos casos de emergência
  • Serviços do ambulatório: fisioterapia, reeducação postural global (RPG), nutricionista, acupuntura, massagens terapêuticas, ginecologia, audiometria, todos disponíveis na própria empresa
  • Serviço de prevenção de patologias ligadas ao trabalho: ortopedia, fisioterapia, RPG, psicoterapia breve e audiometria na própria empresa
  • Programa de Reeducação Alimentar com atendimento de nutricionista na empresa
  • Cinco produtos por mês gratuitos para colaboradores de nível gerencial

Além desses benefícios, o colaborador tem direito, nas próprias dependências da empresa, a:

  • Compra de cinco produtos Natura por mês com desconto de 40% na Loja VIP
  • Projeto Férias
  • Orientação profissional
  • Programa Cuidando de Quem Cuida: encontro pós-parto
  • Auxílio-creche/excepcional
  • Seguro de vida
  • Empréstimo consignado
  • Veículos para colaboradores de nível gerencial
  • Momento Família (com distribuição de brinquedos)
  • Convênio-farmácia
  • Transporte Fretado
  • Cesta de Natal
  • Venda de Material Escolar

Benefícios Oferecidos a Colaboradores e Terceiros1:

  • Curso para gestantes
  • Avaliação física: realizada antes do início de uma atividade física sistemática na academia da empresa
  • Projeto Corredores
  • Subsídio Academia para Promotora de Vendas
  • Restaurante
  • Ginástica laboral
  • Brinquedos
  • Cesta de Natal
  • Transporte Fretado
  • Serviços de fitness, piscina e quadra poliesportiva no Clube Natura (Cajamar e Itapecerica da Serra)
  • Serviços e facilidades: costureira, lavanderia, sapataria, ótica, seguros, correio, agência de viagens e locadora de livros e vídeos
1 Inclui apenas terceiros residentes

Mudanças nos Canais de Comunicação

Com o objetivo de manter a proximidade e o diálogo sempre aberto com nossos colaboradores, temos canais de comunicação para informar com transparência todas as ações e os fatos relevantes. A novidade de 2008 foi o lançamento, em outubro, do Canal Natura, um veículo digital jornalístico que trouxe mais dinamismo à comunicação diária de nossas atividades. São, no total, 20 pontos de transmissão – 12 em Cajamar, quatro em Alphaville e quatro em Itapecerica da Serra.

A principal característica do Canal Natura é propiciar o envolvimento dos colaboradores, que podem sugerir pautas e até mesmo atuar na reportagem. Também decidimos transformar o jornal interno Ser Natura Colaborador, que era mensal, em edições especiais, que serão produzidas toda vez que houver necessidade de divulgar temas estratégicos, como, por exemplo, os resultados da Pesquisa de Clima.